Kündigung von Arbeitsverhältnissen

ordentliche Kündigungen, § 620 BGB

Diese bedürfen keiner Begründung, können aber nur mit den Fristen des § 622 BGB erklärt werden, was bedeutet, dass die Kündigungen teilweise erst sehr viel später wirksam werden.

außerordentliche Kündigungen, § 626 BGB

können fristlos, also sofort wirksam werden, aber nur unter weiteren Bedingungen erklärt werden

Zu unterschieden ist weiter zwischen

Betriebsbedingten Kündigungen

die dann erklärt werden können, wenn der Arbeigeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr braucht. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann hierauf nicht gestützt werden.

Personenbedingten Kündigungen

die dann erklärt werden können, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung ganz oder teilweise gar nicht mehr, nicht nur vorübergehend erbringen kann, also etwa dann, wenn er so schwer erkrankt ist, dass er nie wieder arbeiten kann. Eine Prognose im Zeitpunkt der Kündigung muss also ergeben, dass die Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden wird.

Verhaltensbedingte Kündigungen

die bei einer Vertragsverletzung durch den Vertragspartner (natürlich kann auch der Arbeitnehmer hiernach fristlos kündigen, nur kommt das eben selten vor) erklärt werden kann. Anwendungsfälle sind etwa das „Krankfeiern", eine schwere Beleidigung des Arbeitgebers, ein Griff in die Kasse des Unternehmens, Arbeitsverweigerung, Bestechlichkeit, Kopieren und Weitergeben vertraulicher Daten etc. Hinzu kommen muss aber immer, dass eine Prognose des zukünftigen Verhaltens ergibt, dass sich der Arbeitnehmer auch zukünftig fehlverhalten wird. Je schwerer der Verstoß ist, desto eher wird man dabei Wiederholungsgefahr annehmen müssen.

Bei weniger schwerwiegenden Verstößen empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, zunächst eine (schriftliche, damit man den Inhalt ggf. später beweisen kann) Abmahnung auszusprechen, in der dem Arbeitnehmer erklärt wird, dass er mit einer fristlosen Kündigung rechnen muss, wenn er ein bestimmtes Verhalten nicht ändert. Macht der Arbeitnehmer jetzt weiter, wie bisher, ist es möglich, ihm fristlos zu kündigen. Allerdings greift eine Kündigung recht schwer in das Leben des Arbeitnehmers ein, daher wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch bei Vorliegen einer Abmahnung die Grenze leichtesten Fehlverhaltens überschreiten müssen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Für den Arbeitnehmer kommt nämlich zum Verlust des Arbeitsplatzes hinzu, dass er eine Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld bekommt, wenn er eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung erhält und diese wirksam ist. Eine Abmahnung kann aber dann nicht zur fristlosen Kündigung führen, wenn zwischen der Abmahnung und des neuen Fehlverhaltens längere Zeit (die sich nicht genau bestimmen lässt, aber einige Jahre sollten schon vergangen sein, in einer Entscheidung des BAG betrug der zeitliche Abstand 18 Jahre. Dies sei zu lang, meinten die Richter).

Eine fristlose Kündigung muss binnen 2 Wochen nach Bekanntwerden des Grundes erklärt werden und dem Arbeitnehmer zugehen (bzw. dem Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigt, etwa, weil der Arbeitgeber grundlos die Lohnzahlung verweigert). Allerdings wird man eine Kündigung, die außerhalb dieser Frist erklärt wird, in eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung umdeuten müssen. Es empfiehlt sich in jedem Fall, neben einer außerordentlichen Kündigung hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung auszusprechen (zwar wird man eine unwirksame fristlose Kündigung regelmäßig in eine ordentliche Kündigung umdeuten können, aber das Risiko, dass das Arbeitsgericht nicht tut, ist zumindest gegeben).

20.10.2006 Rechtsanwalt Kleine Endingen

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