Zum Kündigungsschutzgesetz
Der Arbeitnehmer muss, bevor er den Kündigungschutz nach dem
KSchG genießt, 6 Monate im Betrieb des Kündigenden beschäftigt sein.
Daneben bestimmt § 23 KSchG, dass im Betrieb (nach einer BverfG-Entscheidung
ist aber nicht auf den Betrieb, sondern grundsätzlich auf das Unternehmen
abzustellen) des Arbeitgebers mehr als 5 Arbeitnehmer vollzeitbeschäftigt
(ausschließlich der Auszubildenden; Teilzeitbeschäftigte werden zu einem Teil
-mindestens mit 0,5- angerechnet) sein müssen. Das KSchG gilt also nicht für
Kleinbetriebe. Ist der Arbeitgeber am 1.1.2004 oder später eingestellt worden,
gilt sogar eine Grenze von 10 Arbeitnehmern.
Allerdings hat das BAG entschieden, dass , soweit im Fall der Kündigung unter
mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, auch der Arbeitgeber im
Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein
durch Art 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren hat.
Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu
und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam.
Ist das KSchG anwendbar, sind Kündigungen dann wirksam, wenn entweder Gründe
in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche
Erfordernisse sie rechtfertigen. Im letzteren Fall muss der Arbeitgeber eine
Sozialauswahl treffen. Stützt er sich hingegen auf Gründe in Person oder
Verhalten des Arbeitnehmers, muss er nicht überlegen, ob ein anderer
Arbeitnehmer möglicherweise weniger dringend auf den Arbeitsplatz angewiesen
ist.
Reicht ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht aus, um eine
verhaltensbedingte, fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so kann der
Arbeitgeber stattdessen ordentlich kündigen. In jedem Fall muss aber das
Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, dass des
Arbeitnehmers am Fortbestehen überwiegen. Es ist natürlich schwierig, exakt
vorauszusagen, wann dies der Fall ist.
Betriebsbedingte Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können, sind ein
nicht nur vorübergehender Auftragsrückgang, der den Abbau von Arbeitsplätzen
erforderlich macht (also Gründe von außerhalb des Unternehmens) oder das
Schließen unrentabler Betriebe (innerbetriebliche Gründe), soweit die
Arbeitsplätze wegfallen. Während erstgenannte Gründe vom Gericht im Rahmen
einer Kündigungsschutzklage überprüft werden, sind die letztgenannten
unternehmerischen Entscheidungen nicht nachprüfbar. In jedem Fall muss aber
der Arbeitsplatz entfallen, es ist also nicht möglich, einen Arbeitnehmer
betriebsbedingt zu kündigen und dann sofort den Nächsten für die gleiche
Stelle einzustellen.
Weiter muss die Kündigung unvermeidbar sein, das ist sie nicht, wenn eine
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im gleichen Betrieb oder in einem anderen
Betrieb des Unternehmens möglich ist. Hier kann der Arbeitgeber ggf. eine
Änderungskündigung aussprechen, wonach der Arbeitnehmer gekündigt wird, wenn
er nicht an dem anderen Arbeitsplatz arbeitet. Dieser Punkt führt aber nur
dann zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Betriebsrat schriftlich
widersprochen hat, § 1 II Nr. 1 KSchG.
Jetzt muss der Arbeitgeber noch die Sozialauswahl vornehmen, um zu bestimmen,
wem er kündigen kann. Er hat den Arbeitnehmer zu kündigen, der am wenigsten
dringend auf den Arbeitsplatz angewiesen ist (wohlgemerkt: Wir reden hier von
betriebsbedingten, nicht von personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen).
Folgende Faktoren müssen nach § 1 KSchG berücksichtigt werden: Dauer der
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.
31-05-06 Rechtsanwalt Kleine Endingen
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