Befristung, Verlängerung und neuer Arbeitsvertrag

Eine sehr interessante Entscheidung hat das BAG in der Sache 7 AZR 178/05 gefällt.

Es ging um einen Arbeitnehmer, den Kläger, der die Befristung seines Arbeitsvertrages für unwirksam hielt.

Dabei war unstreitig eine Befristung ursprünglich vereinbart worden, umstritten war, ob diese Befristung verlängert wurde. Dies ist nach dem Gesetz bis zu 3 mal möglich, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund vor. Dies wiederum ist z.B. dann der Fall, wenn die Befristung zur Erprobung vereinbart wird oder wenn etwa für die Dauer des Erziehungsurlaubs eines anderen Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis befristet wurde. Ein sachlicher Grund für die Befristung lag hier nicht vor. Befristungen und deren Verlängerungen waren daher ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren möglich.

Genau das reichte dem Kläger nicht, er wollte weiter beschäftigt werden. Zur Begründung gab er im Wesentlichen an, es sei gar nicht die ursprüngliche Befristung verlängert worden. Vielmehr sei der ursprüngliche, befristete Vertrag, ausgelaufen. Um diesen gehe es gar nicht mehr.

Dies ergebe sich daraus, dass nach Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit und sonstige Arbeitsbedingungen vertraglich geändert worden.

Hierdurch sei ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen worden. In diesem aber sei eine Befristung gerade nicht aufgenommen worden, mit der Folge, so der Kläger, dass er jetzt in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehe. Das sah das BAG anders:

"Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger Rechtsprechung des Senats befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle"

Mit anderen Worten: einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitnehmer während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages darauf, die Arbeitsbedingungen zu ändern, ändert dies nichts an dem bereits vereinbarten Endes des Arbeitsverhältnisses. Offen gelassen hat das BAG allerdings, ob auch für zweckbefristete (mit wichtigem Grund befristete) Arbeitsverhältnisse so zu entscheiden sei.

Zur Begründung führt das BAG an, der Begriff der "Verlängerung" (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) beziehe sich zwar nur auf die Laufzeit und lasse den Vertrag im Übrigen unberührt. Das bedeute aber nicht, dass nicht der Vertrag im Übrigen geändert werden dürfe.

10-05-2006 Rechtsanwalt Georg Kleine, Endingen

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